前言

2022年9月5日下午，中国人民大学公共管理学院22-23年秋季学期高级卫生经济学第一讲公开课，通过线上形式在“腾讯会议“成功开课。课程主讲教师为中国人民大学卫生政策研究与评价中心主任、北京市委宣传部授予“北京市宣传文化名家工作室”--健康北京治理理论创作工作室领衔人、中国人民大学交叉科学研究院“健康科学、医院改革与医疗大数据”平台（团队）首席专家王俊教授。本次公开课有来自全球相关研究机构、医疗机构的130余名博士生、从业人员和专家学者参与旁听，最大在线旁听人数超过150人。

课程第一讲是“卫生经济学的价值：经济学与医疗卫生系统专题与讨论”，由王俊教授作为主讲人，通过对现代经济学和健康理论的分析，讲解什么是卫生经济学及其价值。此后，本次公开课邀请厦门弘爱医院党委书记、董事长游兴泉分享弘爱医院管理经验及案例。游董事长在介绍了弘爱医院的发展背景和现状后，从卫生经济学角度出发，着重为大家介绍了现行弘爱医院的薪酬绩效体系及其激励效果。

本篇推送主要分享公开课上专家学者与听课同学间交流讨论情况。

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公开课回顾 | 交叉科学博士人才培养改革与创新：高级卫生经济学第一讲公开课圆满完成

一、围绕弘爱医院案例的交流讨论

陈楚：想问一下游董事长，弘爱医院目前制定的固定薪酬大盘子钱哪里来？政府投入的多少？固定年薪设置医生，护士，医技，后勤，行政，按照什么例？医务人员薪酬面对不能突破两大红线，弘爱有没有也受这个限制？

游兴泉：固定薪酬来源于医院自身收入。政府投入，主要是政府补贴，政府的补贴与其他机构一样，主要是两部分，一是每年度会有急诊接诊人数、出院人数的补贴；二是新增床位的一次性床位补贴。后面的问题没太明白。

陈楚：谢谢游董事，第一个问题，如果来源是医院自身收入，而薪酬又固定了，如果像 2020年整体收入降低，那固定薪酬会降低吗？

游兴泉：固定薪酬一般不能随便降低，我们一般秉持一个基本观点，不要随意降低固定薪酬，如果不胜任，调整岗位，实行岗变薪变原则，如果还不行，则能进能出。2020 年度我们的收入大概比前一年增长 39%。

尹慧：谢谢王教授、游总和各位专家。请问医疗机构当中的公共卫生人员的薪酬跟临床医生有何区别？新冠疫情提示，需要进一步加强社区和医疗机构的公共卫生职能，实现这一目标是否存在薪酬制度方面的障碍？

游兴泉：尹老师好，我按照我的理解，结合弘爱医院情况做个解释。医疗机构中的公共卫生人员，一般分布在科室或职能部门中，一般包括公共卫生，预防医学等专业人员。1.我们的岗位系列分成临床、护理、职能等七大系列，每个系列都有相对应的薪酬职级体系，也就是不同岗位的人员应当套定其相应的体系。2.加强社区和医疗机构的公共卫生职能，我认为与薪酬支付没有太多关系，职能的实现是架构、职责等因素，而后如果达成目标或者卓越，则应予以奖励。

李容齐：游总您好！我注意到您介绍的贵院固定薪酬制度下的激励机制仍是以多种正向激励（即奖励）为主。而关于负向激励，如果我没有漏听的话，主要是岗位轮换“能上能下”的一年聘制度。我想请教的是，贵院是否曾经有医务工作者将工作当做“大锅饭”，只关注并满足于固定薪酬而连续几年未能达到工作标准的情况？如果有，贵院如何针对此类员工的行为进行纠正？是否有进一步的负向激励机制？谢谢！

游兴泉：李容齐老师您好，收到问题。您问到了核心，就是我们目前实施的薪酬制度，对员工积极性的调动是十分困难的，这也是我们的烦恼之一，比如刚开业的时候，就有员工夜间不接患者，因为接了也不会增加太多薪酬。这已经涉及职业道德问题了。针对这个问题，我们采取了一些措施，一是您所说的，能进能出，就是清理一些价值观不同的人；二是进行企业文化建设，持续不断地进行价值观宣导，这个起到了很好的作用。三是进行专项激励，稍微修正我们的科室绩效奖金核定办法，引导他们做我们一段时期内希望引导的行为。

二、其他延伸思考与讨论

厦门大学经济学院副院长陈海强：

医生的薪酬来源和个人能力能否分解之后对应到不同的理论，例如到手的薪酬可分解为：岗位定薪、高温补贴、职称工资、加班费….

此外，医生的薪酬改革和教育体制的薪酬改革类似，目前工资分配的比例都是靠谈判之后形成的博弈结果，这个比例如何进行分配能保证效率和公平？

中国人民大学副教授张友浪：

薪酬设计会影响员工招聘，不光影响现有员工的激励，也影响将来招聘的员工。弘爱目前固定薪资的占比如何确定的，是否能吸引外部员工？不同薪酬下的影响有多种维度，例如：客户服务质量、组织整体业绩、员工激励等维度都可以进行研究。弘爱固定薪占比高，可能存在医生个人能力比较强，在绩效更高的薪酬制度下能收获更多利益，微观上，如何保证自己医院现有员工不外流？宏观上，国家应该设计怎样的政策来更好地实现卫生人才的流动？

北京同仁医院医保办主任唐佳骥：

支付方式的改革和医生薪资之间是否有关联：例如支付方式改革后产生了结余，在总额预付下和医护的薪资的影响是什么，是否可以考虑在支付方式改革后可以对医护人员进行激励，如何激励？

中国人民大学博士研究生张昱：

1.我国医务人员是否缺少开展薪酬谈判的利益代表。比如，英国有英国医学会、皇家学会等，美国有美国医生协会等，德国也有医生协会和工会组织。我国医务人员缺少执行类似功能的社会团体，代表医务人员利益进行薪酬谈判。

2.部分国家如法国、日本等公立医院医务人员身份为国家公务员，我国卫生监督人员参照公务员管理，个别地方疾控中心医务人员为公务员身份，我国公立医院医务人员未来是否可以按照公务员身份管理。

3.医生薪酬制度与医疗机构的性质关系密切，我国医疗机构的划分，目前有公立医院、政府办医院、国有企业办医院、社会办医院、民营医院、非营利性医院、营利性医院等不同概念，进一步明晰概念有助于完善医生薪酬制度。

中国人民大学博士研究生白杨：

1.如何解决医生在项目制付费下的道德风险问题？不论在何种薪酬支付方式下， 医生并不总是从病人利益最大化的目标出发选择治疗方案，存在过高或过低提供医疗服务的道德风险。固定薪酬能否在保证医生积极性情况下降低道德风险？

2.本次讨论交流主要围绕医生的薪酬制度展开，考虑到医护比、医院实际需求等因素，护士群体在医务人员中占据较大比重，但是目前护士的薪酬仍远低于医生，在部分医院可能较难体现护士的实际劳动价值。如何设计更为合理的制度加强对护士群体（以及其他群体，如医技、行政等）的激励？

3.Arrow《不确定性和医疗保健的福利经济学》一文中提到“医生的期望行为”是医疗保健市场中较为重要的性质之一。公众对于医生的期望与其他供给方有所不同，对医生的道德约束比其他商品生产者更为严格。这种期望也可能使得公众对医生的薪酬等方面有着特殊的预期，如何引导公众的正确认识，使医生薪酬真正符合其劳动价值？

4.同上文 Arrow 文章观点：如果医生发现自己总有空闲时间，医疗服务的价格可能会或明或暗地下降；如果医生没有足够的时间去满足需求，医疗服务的价格肯定会上升。有点不太理解，是否是要挤压医生的劳动剩余时间？

5.如何加强非经济激励的作用？目前很多国家（尤其是发达国家）对医生的待遇保障（如带薪休假、日常福利待遇）等非经济性薪酬保障较为完善，社会认知中公众对医生的尊重程度较高，法律法规对医生的保护较为健全。如何健全我国对医生的非经济性薪酬机制以促进医生的积极性，保障医生工作、生活的平衡值得思考。

6.如何进行科学合理的薪酬制度设计？如何实验验证？

我们欢迎更多同学和专家参与和旁听，共同探讨，共同进步！

同时也欢迎有兴趣的读者就所讨论问题进行交流，分享观点到邮箱：

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撰稿：车悦

编辑：白杨

排版：王宇浩